Inhoudelijk ging ik als volgt te werk. Als eerste las ik de cv's van de betreffende medewerkers. Aan de hand daarvan kon ik zien in hoeverre ze actueel waren v.w.b. hun opleiding in relatie tot de vraag vanuit de markt. Hoe meer verouderde kennis, des te kleiner de kans op een opdracht.
Bij de afdeling Personeelszaken vroeg ik naar op- en aanmerkingen en nog uitstaande acties. Indien aanwezig nam ik ook verslagen van eerdere gesprekken door.
Na deze inwerking plande ik mijn bezoeken. Vooraf nam ik de informatie nogmaals door, om goed beslagen ten ijs te komen. Soms moest ik ook materialen meenemen, zoals handboeken of apparatuur. Het gesprek duurde meestal zo'n 30 minuten. Afspraken die we maakten kwamen op een actielijst.
Van het gesprek met de medewerker maakte ik een kort verslag en voegde een actielijst toe. Dat stuurde ik via e-mail naar de medewerker.
Zoals gezegd zat niet elke medewerker op een geregeld bezoekje / gesprekje te wachten. Sommigen waren erg zelfstandig en professioneel bezig. Zij werden daarom minder keren bezocht. Vaak bezocht ik hen op hun verzoek.
Op mijn standplaats of of op het kantoor van een andere vestiging deed ik mijn huiswerk. Het kwam voor, dat de afstand naar een andere vestiging veel korter was dan die naar mijn standplaats. Ik beperkte het autorijden zoveel mogelijk. Ik was namelijk geen taxichauffeur.
Afgezien van loopbaanontwikkeling hield ik me ook met informele zaken bezig. Zoals het organiseren van avonden met een leuke activiteit en een etentje. Maar ik ging ook op bezoek in geval van geboorte, ziekte, huwelijksfeesten en/of overlijden.
Het belangrijkste vond ik de gemeende belangstelling die er moest zijn van mijn kant en het nakomen van gemaakte afspraken. Ik hield niet alleen slecht nieuws gesprekken (ontslag), maar probeerde de betreffende medewerker ook te helpen aan een andere werkgever. Dat was iets wat mij niet altijd door mijn directeur in dank afgenomen werd. Zelf vond ik het belangrijk, dat in dergelijke situaties de betrokken medewerker toch een positief gevoel overhield aan zijn ontslag. Een soort van visitekaartje van de werkgever dus.
Tijdens FM gesprekken met medewerkers gaf ik soms ook advies die leidde tot het vertrek van de medewerker. Dat gebeurde in gevallen, waarin hij zijn ambities niet binnen de eigen organisaties kon realiseren. Ik vertelde hem dan waar hij wel die kans zou kunnen krijgen. Ook dat zag ik als loopbaanbegeleiding. Maar niet iedereen.
Ik was ook verantwoordelijk voor de actualiteit van de cv's. Gevolgde opleidingen en uitgevoerde werkzaamheden (inclusief de branche waarin) moesten bijgehouden worden. Op die manier kon de Sales gemakkelijker een match vinden tussen de vraag naar en het aanbod van deskundigen. Het lastigste was een nieuwe opdracht te vinden, die conform de loopbaanontwikkeling / ambities van de medewerker was.